EL ACOSO MORAL, SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO EN EL TRABAJO SON ACTOS CONTRARIOS AL PRINCIPIO DE IGUALDAD

El acoso laboral en cualquiera de sus formas (moral, sexual o por razón de sexo) es un riesgo de índole psicosocial y, al igual que con el resto de los riesgos laborales, los empresarios tienen la obligación legal de prevenir, evaluar y adoptar las medidas necesarias para su control y/o eliminación.  El acoso sexual y/o por razón de sexo en el entorno laboral, junto con otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, son expresiones de violencia que atentan contra diversos derechos fundamentales y tienen un efecto devastador sobre la integridad física, psíquica y moral de las personas trabajadoras.  Además, el acoso laboral y el acoso por razón de sexo son actos contrarios al principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres, contaminan el entorno laboral y tienen importantes efectos sobre el clima de trabajo de la empresa en la que se producen, lo cual incide directamente en la productividad y en la imagen de la empresa. Disponer de un protocolo para la prevención y el abordaje de cualquier tipo de acoso en el trabajo responde a la necesidad de prevenir, sensibilizar y, en su caso, erradicar estas formas de violencia y discriminación en el ámbito laboral, así como de cumplir con los artículos 46 y 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres; el art.12 de la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual; así como con el art.14 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales Toda empresa, independientemente del número de personas trabajadoras y de la actividad, tiene la obligación de adoptar, en su caso, previa negociación con la representación legal de las personas trabajadoras, un procedimiento o protocolo para prevenir y actuar frente al acoso sexual, el acoso por razón de sexo y otras conductas contrarias a la libertad sexual y la integridad moral. Lo que, por otra parte, presenta indudables ventajas. De una parte, muestra a las trabajadoras y trabajadores el compromiso de la empresa de prevenir y erradicar estas formas de violencia. De otra, sensibiliza a la plantilla respecto a las conductas que no deben ser toleradas, afianzando la tutela preventiva al tiempo que garantiza una vía interna, confidencial y rápida de resolución, protegiendo a la presunta víctima durante el procedimiento. Si se demuestra que la situación denunciada efectivamente es reconducible a una de las mencionadas, se actuará con la contundencia que ello requiere.  En aquellas otras ocasiones en las que lo que existe, más bien, es un trato inadecuado aunque no propiamente una situación de acoso o un acto contrario a la libertad sexual y la integridad moral, activar el protocolo evita igualmente que las conductas irregulares continúen perpetuándose en el tiempo, derivando en situaciones más graves; además de permitir que la empresa adquiera conciencia de lo que está ocurriendo y adopte las medidas adecuadas y necesarias para requerir y advertir a la persona que ha tenido comportamientos inadecuados que cese en su conducta de forma inmediata.   Conductas calificadas de acoso laboral. El acoso hacia una persona puede tener conductas muy diversas. A modo de ejemplo, se recogen a continuación algunas conductas que son calificadas de acoso laboral:

  • Cualquier acto de agresión física, independientemente de sus consecuencias.
  • Expresiones injuriosas sobre la víctima, con utilización de palabras soeces.
  • Comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional.
  • Amenazas injustificadas de despido.
  • Alusión publica a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona.
  • Negativa a suministrar materiales o información indispensable para el cumplimiento del trabajo.
  • Sobrecargar selectivamente a la víctima con mucho trabajo.
  • Ignorar a la víctima, hablando solo con una tercera persona presente, simulando su no existencia.
  • Atacar sus convicciones personales, ideología o religión. 
  • Uso de conductas discriminatorias por el hecho de ser mujer u hombre. 
  • Bromas y comentarios sobre las personas que asumen tareas que tradicionalmente han sido desarrolladas por personas del otro sexo. 
  • Uso de formas denigrantes u ofensivas para dirigirse a personas de un determinado sexo.
  • Ridiculizar y despreciar las capacidades, habilidades y potencial intelectual de la persona por ser mujer u hombre. 
  • Realizar las conductas anteriores con personas del colectivo LGTBI+. 
  • Evaluar el trabajo de las personas con menosprecio, de manera injusta o de forma sesgada, en función de su sexo o de su inclinación sexual. 
  • Asignar tareas o trabajos por debajo de la capacidad profesional o competencias de la persona por ser mujer u hombre. 
  • Trato desfavorable por razón de embarazo o maternidad. 
  • Conductas explícitas o implícitas dirigidas a tomar decisiones restrictivas o limitativas sobre el acceso de la persona al empleo o a su continuidad en el mismo, a la formación profesional, las retribuciones o cualquier otra materia relacionada con las condiciones de trabajo por su condición de mujer u hombre.
  • Utilización de humor sexista. 

El hecho de disponer de un protocolo contra el acoso e implantarlo de forma adecuada en la empresa, formando a los directivos y a las personas trabajadoras en la materia, es muchas veces suficiente para no tener que poner en marcha el protocolo.  Por ello, desde Emesa Prevención, queremos facilitar a las empresas herramientas para cumplir la Ley y para eliminar esa lacra social y laboral que supone el acoso laboral. 

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