Podemos afirmar que el sistema de trabajo del siglo XXI, producto de la globalización, y las exigencias laborales derivadas de la competitividad y el continuo desarrollo tecnológico, han generado nuevos riesgos psicosociales de consecuencias nefastas tanto para  las personas trabajadoras como para las organizaciones, que deben ser estudiados y evaluados por profesionales.

Según la Ley 31/95 de Prevención de Riesgos Laborales, el empresario está obligado a garantizar la seguridad y salud de los trabajadores a su cargo. La salud, debe ser entendida como la integridad a nivel físico, mental y social. Sin embargo, hasta ahora se ha dado mucho más peso a los riesgos de seguridad o de higiene industrial, riesgos que son de detección más fácil y cuyas consecuencias son fácilmente evaluables. Sin embargo, para detectar y evaluar los riesgos psicosociales es necesario emplear técnicas de estudio específicas para conocer el nivel organizacional de las empresas y su afectación en la salud de las personas que trabajan en ellas.

El mobbing o acoso psicológico es uno de estos riesgos que no solo se dan en el ámbito laboral, sino en toda organización que implique relaciones interpersonales.

El mobbing en el entorno laboral implica la existencia de actitudes hostiles violentas cuyas consecuencias van desde alteraciones psicológicas en el individuo que las padece, hasta generación de un clima laboral tóxico o un incremento de absentismo y de accidentabilidad laboral, lo cual afecta seriamente a la productividad e imagen empresarial. Según datos facilitados por la Unión de Mutuas, las enfermedades de origen psicosocial son la segunda causa de baja en nuestro país.

Debe tenerse especial cuidado a la hora de diagnosticar un caso de mobbing, que va mucho más allá de una situación laboral estresante, desencuentros o conflictos con compañeros o de tener un superior exigente. No obstante, los conflictos no gestionados a tiempo pueden enquistarse y desembocar en casos de mobbing.

Ya en la década de los 80 del siglo XX, el psicólogo alemán Heinz Leyman empleó el término mobbing para referirse a una situación de acoso psicológico en el trabajo, cuyo fin último es el desgate psicológico de la víctima para que abandone el trabajo. Leyman apuntó que esta conducta debía producirse de manera continuada en el tiempo (al menos durante 6 meses) y de forma recurrente (una o dos veces por semana).

En la actualidad existen criterios diagnósticos claros que permiten confirmar que un trabajador está siendo víctima de mobbing.  Se han descrito más de 40 conductas de acoso que pueden ser causantes del moobing y también es posible evaluar el grado de afectación psicológica de la persona acosada. Entre estas conductas podemos citar:

• Atacar sistemáticamente mediante críticas destructivas sobre el desempeño del trabajo y la manera de ser de la persona.
• Utilizar de manera reiterada amenazas, insultos o gritos.
• Interferir deliberadamente en el rendimiento laboral de una persona.
• Realizar sistemáticamente falsas acusaciones.
• Inducir a una persona a cometer errores.
• Difundir calumnias para destruir la reputación personal o profesional de la persona.
• Aislar a una persona, reduciendo sus posibilidades de expresarse o comunicarse con jefes o compañeros.
• Sobrecarga sistemática de trabajo o reducción de los plazos de ejecución de las tareas.
• Dejar a una persona sin nada que hacer, a pesar de haber trabajo para ella, para desestabilizarla y acusarle después de falta de rendimiento.

El fin último del acosador es que la persona acosada abandone su puesto de trabajo

El acosador lleva a cabo estas acciones de manera intencionada, con el propósito de causar un daño psicológico sobre la víctima y conseguir finalmente que abandone su puesto de trabajo. Por ello, no deben diagnosticarse como acoso laboral situaciones puntuales o casuales conflictivas que surgen en todos los ámbitos laborales, producto de las relaciones interpersonales.

Entre los criterios diagnósticos que los profesionales en prevención debemos tener en cuenta para afirmar que un trabajador está sufriendo mobbing hay que valorar:

– Qué tipo de acciones se están produciendo y si las mismas están catalogadas como conductas de hostigamiento. Es suficiente con que se dé una de estas conductas.

– El tiempo durante el que se han estado produciendo las acciones violentas.

– La frecuencia con que se han producido.

Algunas empresas con sistemas organizacionales “tóxicos” generan climas laborales de miedo, de competición entre trabajadores, de luchas internas de poder, de falta de comunicación y difusión de rumores, ausencia de valores… Estas empresas son caldo de cultivo para la aparición de casos de mobbing y, desgraciadamente, el conflicto se solucionada prescindiendo de la persona acosada, por lo que lejos de solucionar el problema, se perpetuarán las situaciones de acoso hacia otros trabajadores.

La consecuencia nefasta para la víctima de mobbing es que suele terminar creyendo que verdaderamente no es un buen trabajador e incluso que es una mala persona, apareciendo  sentimientos de culpa y baja autoestima y generando un daño psicológico importante a medio o largo plazo que requerirá baja laboral y  tratamiento profesional.

EMESA PREVENCIÓN tiene las herramientas necesarias para prevenir cualquier tipo de acoso en el entorno laboral.  Contar con procedimientos específicos de abordaje y prevención del acoso permitirá a la persona trabajadora que se sienta acosada, utilizar una vía de denuncia interna y a la empresa un sistema para la investigación, adopción de medidas preventivas y, si procediera, de las acciones sancionadoras pertinentes, a fin de que no vuelvan a repetirse estas conductas.

Es fundamental la intervención temprana en las empresas con relación a los sistemas de organización del trabajo, ya que son muchos los factores que pueden afectar a la aparición de riesgos psicosociales. Las evaluaciones de riesgo psicosociales que llevamos a cabo en EMESA PREVENCIÓN son de gran utilidad para detectar los factores estresores presentes en la organización del trabajo y evitar, en la medida de los posible, la aparición de estos riesgos psicosociales tan nocivos para los trabajadores y las empresas.